Obligation d’adaptation / Affaire Johnstone

Chaque jour, les personnes ayant un handicap doivent surmonter de nombreux obstacles, qu’ils soient physiques, comportementaux ou systémiques. Les employeurs ont l’obligation de recenser et d’éliminer les obstacles en milieu de travail.

L’obligation d’adaptation contraint les employeurs à agir de façon proactive pour recenser et éliminer les règles, politiques, pratiques et normes discriminatoires. Cette obligation consiste à examiner et à modifier les règles, les politiques, les pratiques ou les normes en adoptant des modalités qui éliminent la discrimination. De plus, les employeurs doivent répondre aux demandes individuelles de la façon suivante :

  • Étudier les options pour éliminer les obstacles auxquels fait face la personne qui demande une mesure d’adaptation ; et
  • Offrir une adaptation raisonnable jusqu’à concurrence de contrainte excessive.

Démarches pour l’adoption de mesures d’adaptation

  • Aviser l’employeur et les représentants syndicaux du besoin de mesures d’adaptation (en fonction du handicap, de la situation familiale, de la religion, de la race, du sexe, de l’identité sexuelle, etc.) ;
  • Fournir, sur demande de l’employeur, les renseignements nécessaires quant aux besoins en matière de mesures d’adaptation (c.-à-d. restrictions et limitations médicales) ;
  • Discuter des options d’adaptation avec l’employeur et les représentants syndicaux et dresser un plan en matière d’adaptation ;
  • Procéder à la mise en œuvre du plan ;
  • Examiner et revoir le plan d’adaptation au besoin.

L’obligation d’adaptation s’applique au cas par cas puisque la situation de chaque personne est unique. Ces démarches ne sont que des lignes directrices et doivent être adaptées au besoin.

Pour en savoir davantage à propos de l’obligation d’adaptation, nous vous invitons à consulter le Guide de l’AFPC à l’obligation d’adaptation, qui répond à plusieurs questions courantes.


L’affaire Johnstone

La décision rendue dans le cadre de l’affaire Johnstone est une décision sans précédent rendue par le Tribunal canadien des droits de la personne en 2010. À l’époque, le Tribunal avait déclaré que l’ASFC avait fait preuve de discrimination à l’endroit de Fiona Johnstone, une membre de l’AFPC, en raison de sa situation familiale.

Mme Johnstone travaillait comme agente des services frontaliers à l’ASFC. Elle avait porté plainte contre son employeur qui refusait de lui attribuer des quarts de travail fixes, une mesure qui lui aurait permis de trouver des services de garde adéquats. Selon l’employeur, rien dans la Loi canadienne sur les droits de la personne ne l’obligeait à accommoder le choix de Mme Johnstone d’être un parent. L’AFPC a soutenu Mme Johnstone durant toute cette longue bataille devant le Tribunal et la Cour fédérale.

Ultimement, en maintenant la décision du Tribunal, la Cour d’appel a rejeté l’interprétation restreinte que le gouvernement donnait à l’expression « accommodement lié à la situation familiale ». La Cour a ainsi confirmé que la Loi sur les droits de la personne doit être interprétée de manière large et libérale et que la situation familiale englobe les services de garde et d’autres obligations parentales. Selon la Cour, il n’existe pas de hiérarchie des droits. Prouver qu’il y a discrimination fondée sur la situation familiale ne devrait pas être plus difficile à prouver qu’il y a discrimination pour quelque autre motif que ce soit. Voici ce que doivent plutôt faire les employeurs : étudier chaque cas individuellement afin de répondre aux besoins de la personne directement concernée.

Certains renseignements sur cette page proviennent du site l’AFPC.