Discipline progressive – Décision Menzies

La décision Menzies : une mesure disciplinaire progressive doit s’appliquer aux incidents de nature similaire

Le 17 novembre dernier, la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral a rendu une décision — Menzies c. Administrateur général (Agence des services frontaliers du Canada) — qui clarifie enfin la façon dont est censée fonctionner la discipline progressive à l’ASFC.

Pendant des années, l’ASFC a utilisé une « approche systématique » en matière de discipline progressive. Cela signifie que les mesures disciplinaires ont été imposées avec une sévérité croissante, quelle que soit la nature de l’infraction. Par exemple, un employé qui a reçu une suspension de deux jours pour une interaction négative avec des voyageurs a écopé d’une suspension de cinq jours pour s’être présenté en retard au travail un an plus tard. En soi, le fait d’arriver en retard au travail n’entraînerait pas une mesure disciplinaire aussi sévère, mais l’employeur s’appuie sur la mesure disciplinaire existante figurant au dossier (une suspension de deux jours) pour faire passer automatiquement le prochain quantum de la mesure à cinq jours. Selon l’employeur, le fait que les deux incidents n’aient aucun lien entre eux ne fait aucune différence.

La Commission des relations de travail dit enfin à l’ASFC, une fois pour toutes, qu’elle a tort. Il n’est pas approprié d’adopter une approche rigide en matière de discipline progressive. L’employeur doit faire preuve de souplesse, selon la nature de l’infraction; il ne peut imposer automatiquement une sanction plus sévère en raison d’une inconduite passée. En faisant référence aux lignes directrices de l’ASFC sur la discipline, l’arbitre a déclaré ce qui suit :

[86] Rien dans ces politiques et lignes directrices ne restreint les options de la direction pour déterminer la durée d’une suspension en suggérant qu’elle doit toujours être plus longue que la précédente, ou qu’elle doit augmenter par progressions déterminées. Les politiques et les lignes directrices ne disent rien qui suggère une approche systématique, mais même si c’était le cas, comme le font les politiques de certains employeurs, il s’agirait manifestement d’une application incorrecte du principe de la discipline progressive. La proportionnalité d’une mesure disciplinaire doit toujours être évaluée à la lumière de la nature et des circonstances particulières entourant le comportement qui doit changer. [traduction libre]

Cela signifie que nos membres ne peuvent pas être sévèrement punis pour une infraction mineure simplement parce qu’ils ont été sanctionnés pour une infraction majeure au cours des deux années précédentes. De plus, si l’employeur compte s’appuyer sur le principe de la discipline progressive, les actes d’inconduite passés et présents doivent être liés. Les lettres de discipline mentionnent presque toujours qu’un comportement futur « de même nature » pourrait entraîner d’autres mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. L’employeur ne peut pas s’appuyer sur des mesures disciplinaires antérieures pour imposer une sanction plus sévère si les deux incidents n’ont aucun lien entre eux. Ils doivent être « de cette nature ». Dire que chaque transgression est liée parce que tous les actes d’inconduite constituent une violation du code de conduite ne suffit pas.

Assurez-vous de vous référer à la décision Menzies lorsque vous représentez des membres dans des cas où l’employeur applique une discipline progressive. Si la mesure semble indûment sévère et qu’elle est fondée sur le dossier disciplinaire du membre, assurez-vous que l’acte ou le manquement pour lequel il est sanctionné est le même que celui qui a motivé la dernière mesure disciplinaire. Si ce n’est pas le cas, rappelez à l’employeur qu’il doit considérer cet incident de manière isolée, et imposer la mesure appropriée pour cette seule inconduite.

Menzies c. Administrateur général (Agence des services frontaliers du Canada) 2022 CRTESPF 94

Note : Seul le résumé de la décision est présentement disponible sur le site de la CRTESPF. Le texte intégral devrait être disponible sous peu.